EMNİYETTEN ÇOK ÖNEMLİ UYARI !!! (OKU PAYLAŞ)

EMNİYETTEN ÇOK ÖNEMLİ UYARI !!! (OKU PAYLAŞ)

Bir benzin istasyonunda, arabasina benzin doldurmakta olan bir BAYANın yanina gelen birisi, BOYACI oldugunu söyleyerek, hizmet amaciyla kibarca KARTını sunuyor. Karti aldiktan sonra arabasina biniyor bayan. Adam da, baskasinin kullandigi bir arabaya giriyor. Bayan, istasyondan çikmaya hazirlanirken, arkadaki arabanin da ayni anda istasyondan çiktigini ve KENDİSİNİ TAKİP ETTİĞİNİ farkediyor. Tam aninda da bir BAŞ DÖNMESİ ve ZOR NEFES ALMAKTA oldugunu hissediyor bayan. Camı açmak isterken, adamın verdigi KARTI ALAN ELİNDEN TUHAF BİR KOKU alıyor Arkadakilerin de nerdeyse kendi arabasina yapisircasina yaklastiklarini görüyör. Kaybedecek zaman olmadigini düsünerek basiyor gaza, o hızla giderken ilk gelen park yerine daliveriyor. Sert bir frenle durduruyor arabayi, ayni anda da kisa aralarla bastigi klaksonla imdat isareti verircesine durmadan velvele saçiyor ortaliga. Baskalarinin da bulundugu park yerine gelen ikinci araba var hiziyla çikis yönünü alarak uzaklasip gidiyor. Adamlardan böylece kurtulan bayan, uzun bir süre sonra kendine gelebiliyor ve normal nefes almaya basliyor ancak. Bayani böyle çok ciddi bir duruma sokan bir maddenin karta sürülmüs oldugu anlasiliyor. Adi, "BURUNDANGA" olan bu UYUŞTURUCU MADDE, bir kisinin üstündekileri çalmak veya baska kötülükler yapmak için kullaniliyor. Basit bir kart üzerine kolayca sürülebilen bu uyusturucu, cinsel taciz amaçli kullanilan uyusturucuya nazaran dört defa daha tehlikleli. Yolda, disarda tanimadiginiz birisinden ve hele yalnizken asla böyle bir kart almayin sakin. Ikametgâhlara kadar gelerek hizmet sunanlarin da kullandiigi bir yöntem bu. Uyanik olun . Yeni teknolojinin yararli hizmetlerini kullanarak, bu bilgileri çok genis bir dagitimla çevrenize duyurabilme çabaniz için tesekkürler. Emniyet Genel Md. www.egm.gov.tr

MOBBİNGİN ETKİLERİ

MOBBİNGİN ETKİLERİ

Mobbing hedef seçilen kurbanı etkilemekle kalmayıp bağlı olduğu örgütü, mağdurun ailesi ve yakınlarını, içinde bulundukları toplum ve ülkeyi de etkiler. Sonuçta bu süreçten en fazla etkilenen birebir mobbinge maruz kalan birey ile mobbingin yaşandığı örgüttür.

Türkiye’de Human Resources Management (HRM) tarafından 2006 yılında http://www.yenibiris.com adlı web adresi üzerinden bir mobbing anketi uygulanmıştır. Katılanların % 56’sını erkeklerin % 44’ünü ise kadınların oluşturduğu 100 kişiye yapılan mobbing anketine göre katılanların % 81’i mobbinge maruz kaldıklarını belirtmişlerdir. Üstlerin astlarına uyguladıkları mobbing % 70’dir. Katılımcıların % 25’i aynı seviyedeki çalışma arkadaşından, % 3’ü astından mobbinge maruz kaldıkları sonucuna ulaşılmıştır. Yine aynı araştırma sonucuna göre, mobbingle birkaç kez karşılaşanların oranı % 79, sadece bir kez karşılaşanların oranı % 18, hiç karşılaşmayanların oranı ise % 2’dir. Ülkemizde bu vakalar şu şekillerde sonuçlanmıştır: % 27 çalışan istifa etmiş, % 25 bilmezden gelip işe devam etmiş, % 18 işten çıkarılmış ve % 17 ise bu durumu üst yönetim ya da insan kaynakları yetkilisine iletmiş, yani kurumsal bir yaklaşımda bulunmuştur.136

135 Çobanoğlu, Ş., İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, s.95. 136 Özçelik, B., “Astlarına Terör Uygulayan Yönetici Hak Ettiği Yerde değil Demektir”, Hürriyet Gazetesi, 16.07.2006.

 Kişiler Üzerindeki Etkileri

Kasıtlı ve sistematik olarak devam eden mobbing süreci, kişiler üzerinde onarılması zor yaralar açmaktadır. Mobbingin kurban üzerinde yol açtığı zararları sosyal ve ekonomik açıdan incelemek gereklidir.137

Mobbingin kişiler üzerinde yarattığı etki sosyal açıdan incelenecek olursa, mobbing birey üzerinde zararlara yol açmasına rağmen çoğu zaman mağdurlar işten ayrılamazlar. İlerleyen yaşları yeni bir iş bulma yeteneklerini azaltır. Bireyin sosyal hayatı yok olmaya başlar. Mağdur, mobbingin dinamikleri sayesinde sosyal çevresinden uzaklaşmaya başlar. Örgüt içindeki konumunu yitiren, sosyal çevresinden uzaklaşmış ve yeni bir işi aramaya gücü olmayan mağdur birey, iş hayatındaki psikolojik yıldırma sonrasında yaşadığı travmalardan dolayı stres bozuklukları yaşar. Özgüvenini yitirmiş olan mobbing mağduru başarısız olarak değerlendirilir. İşyerinde dışlanmış ve mesleki kimliğini kaybetmiş kurban, sosyal çevresi ve ailesinin gözündeki yerini de kaybeder.

Mobbingin kişiler üzerinde yarattığı etkiye ekonomik açıdan bakılacak olursa, mobbingin yarattığı baskılar mesleki pozisyon açısından bireyin giderek kötüleşmesine ve saygınlığının azalmasına neden olur. Kolay kolay yeni bir iş bulamayan mağdur, işten çıkar ya da çıkarılır. Bireyin rehabilitasyonu için harcanan paralar ile işi kaybetme sonucu ortadan kalkan düzenli kazanç, mağdur birey ve yakınlarının ekonomik sıkıntı çekmelerine yol açar.

80 kişilik çalışan üzerinde yapılan bir araştırmada çalışanların 30’u (% 37,5) herkesin işinden bıktığını, 22’si (% 27,5) kurum içi değişiklik istediğini, 14’ü (% 17,5) nedensiz moral çöküntüsü içinde olduklarını, 14’ü ise (% 17,5) morallerinin çok iyi olduğunu belirtmişlerdir.

Kurumlar Üzerindeki Etkileri

İşyerlerinde var olan psikolojik taciz davranışlarının bireye vermiş olduğu zararlar kadar, örgüt üzerinde açtığı yaralar ve ödenen bedeller de vardır. İsveçli iş ekonomistleri uzun süren ve tekrar eden mobbing ve hastalıkların şirketlere katlanarak artan maliyetlere yol açtığına dair tespitler yapmışlardır. Bu tahribatların farkında olan ve daha az maliyetler ile bu sorundan kurtulmak isteyen örgütler, çalışanlarının bu durumlarını düzeltmek için istirahat ve rehabilitasyon olanakları sağlarlar. Aksi takdirde daha pahalı olan ve iş ortamını yeniden yapılandırmak ile sonuçlanan bir durumla karşılaşabilirler. Artan çatışmalar, olumsuz daha başka gelişmelere yol açabilir. Psiko-sosyal iş ortamı daha da kötüleşir. Örgüt içindeki takım çalışması bozulur.

Sağlıklı örgüt ikliminin bozulması ile beklenen performans alınamaz ve yüksek üretim maliyetleri ortaya çıkar. Başarısızlıklar örgütün saygınlığını zedeler veacımasız rekabet ortamı içerisinde yok olması kaçınılmaz olur. Örgütler bu çatışmalar sonucu ellerindeki profesyonelleri kaybederler. Düşük verimlilik ve işgücü devir oranları artar. Çalışanların moral ve motivasyonları azalır. Mobbing mağdurları zaman içerisinde örgüte ekonomik açıdan yük olmaya başlar.

Mobbingin örgütlere, çatışmalı ortam, anlaşmazlık, olumsuz örgüt iklimi, güvensizlik ortamı, örgütün saygınlığının azalması, bireylerarası sevgi ve saygı duygularının azalması, çalışanlarda isteksizlik ve yaratıcılığın engellenmesi gibi psikolojik maliyetleri vardır. Yine, hastalık izinleri sonucu işgücü kaybı, yetişmiş elemanların kaybı, işten çıkma veya çıkarılmaların artmasıyla yeni alımların maliyeti, eğitim, performans düşüklüğü, iş kalitesinin azalması, ödenen tazminatlar, işsizlik sigortaları, yasal işlem, mahkeme masrafları ve erken emeklilik ödemeleri gibi ekonomik maliyetleri vardır.

Aile Üzerindeki Etkileri

Mobbing mağdurunun en önemli dayanaklarından biri olan aile, arkadaş ve sevdiklerinin neler yaşadıkları, mobbing mağdurunu nasıl gördükleri ve ne kadar yardım edebildikleri üzerinde durulacak olunursa; işyerinde yaşanan bir mobbing olgusunun bireyin özel yaşantısına etkisi sonucu karı-koca, ebeveyn-çocuk ilişkileri ve çocukların psikolojik gelişimlerinin olumsuz etkilenmesi beklenir. Burada önemli olan işyerinde psikolojik tacize uğrayan kişinin durumu ailesine ne kadar yansıttığıdır. Hatta işten çıkarıldığı halde bundan ailesine söz etmeyen ve düzenli olarak işe gidiyormuş gibi davranan insanlar vardır. Mobbing mağdurunun farklı davranışlarını, ailesi ve arkadaşlarının alışkın olmamaları üzerine güçlük çekebilecekleri, algılamakta zorluklarla karşılaşabilecekleri ve kendilerini ümitsiz hissedebilecekleri mağdur tarafından unutulmaması gereken hususlardan biridir.

Mobbing kurbanının telaşı ve yaşadıkları, kendi duygu ve davranışlarını değiştirmekle kalmayıp ilişkilerini de etkiler. Sürekli kendi durumları hakkında konuşmak ve durumlarını anlatmak isterler. Destek bulmak için içinde bulundukları durumu tekrar tekrar anlatırlar. Aile üyeleri veya arkadaşları aynı şeyleri dinlemekten sıkılıp kaçmak isterler ve yakınlarının bu durumunu sorgularlar. Bu şekilde mobbing sendromunu birlikte yaşayan ailede, çalışan eşlerden birisi işyerinde baskı altındayken aile bireyleri, çocuklar, eşler, kardeşler, anne ve baba da aynı sıkıntıları yaşamaktadır. Sorunlar genellikle iş yaşantısından aile ortamına taşınmakta ve çift yönlü mobbing halini almaktadır.

Toplum ve Ülke Üzerindeki Etkileri

İşyerlerinde yıldırma davranışlarının toplumumuza yüklediği ağır bedeller ve faturalar unutulmaması gereken önemli konulardan biridir. Her şeyden önce toplum içinde mutsuz bireylerin sayısı artmakta, ekonomik sıkıntılar, işsizlik, intihar eğilimleri gibi sosyal sorunlar ortaya çıkmaktadır. Ayrıca vergilerden oluşan ülke gelirinin bir kısmı sağlık masraflarına gitmekte ve işgücü kaybının sosyal yardım kuruluşlarına olan talebin artmasına ve yüksek maliyetlere neden olmaktadır.Aşırı derecede mobbinge maruz kalan çalışanlar erken emekli olmaya meyillidirler.

Mobbingin toplum ve ülke üzerindeki etkilerine örnek verilecek olursa, National Safe Workplace Institute (Ulusal İşyeri Güvenliği Enstitüsü)’nün uzman raporuna göre 1992 yılında Amerika Birleşik Devletleri’nde mobbingin çalışanlara toplam maliyeti 4 milyar dolardan fazladır. Yine British Columbia Workers Combosation Board (British Columbia İşçi Tazminatları Kurulu)’na göre Kanada’da mobbing ile ilgili kanunun yürürlüğe girmesiyle 1985 yılından itibaren hastane çalışanları tarafından açılan ücret kaybı davaları % 88 artış göstermiştir. Almanya’da mobbingin 1000 çalışanlı bir işletmeye maliyeti 112.000 dolar, dolaylı maliyeti ise 56.000 dolar olarak hesaplanmıştır.

Bu durumlardan da anlaşılacağı üzere işyerinde mobbinge maruz kalanların işgücü kaybı, hastalık izinleri, verimsizlik, örgütün saygınlığını kaybederek rekabet ortamı içindeki yerinin zayıflaması gibi dolaylı maliyetlerin toplumun ekonomik yapısı ile ülke ekonomisine vermiş olduğu zararlar çok fazladır.

MOBBİNG YÖNETİMİ

 Mobbing sıklıkla tekrar eden, uzunca bir süre çalışanları yıldırmaya yönelik yıkıcı etkilerini gösteren kötü bir davranış biçimidir. Mobbing araştırmacıları, mobbingin yol açtığı zararları durdurma ya da etkilerini azaltma yoluyla yönetilebileceğini ve bunun üç aşamalı bir modelle mümkün olabileceğini önermektedirler.

Birinci Aşama; olumsuz örgüt ikliminin fark edilmesiyle birlikte mobbing oluşumunu engelleyecek olan çabaları kapsayan olayların farkına varan yönetim aşamasıdır. Bu aşamada iş içeriğinde ve/veya işyerinde yeni düzenlemeler gidilir. Örgüt içerisinde iletişim ve yönlendirme esastır. Çalışanların eğitimine yeni iş tasarımları ve sağlıklı bir örgüt iklimi hazırlanmalıdır. İkinci Aşama; mobbingin çalışanlar üzerinde etkilerinin görülmeye başlandığı aşamadır. Bu aşamada mobbing davranışlarını en aza indirecek tepkisel davranışlarda bulunulmalı, mobbing kurbanı ve örgütün göreceği zararı engelleyecek önlemler alınmalıdır. Üçüncü Aşama; Mobbingin kurbanlar üzerinde sonuçlarını gösterdiği ve kurban, örgüt ve etrafındakilerin zarar gördüğü süreçtir. Ayrıca mobbing sonrası alınacak tedbirler ile yıkıma uğrayanların rehabilitasyonunu içermektedir.

Leymann’a göre mobbingi engellemenin değişik yöntemleri vardır. Mobbingin tehlikeli ve artan çatışma davranışlarını engelleyici politikalar geliştirmek, örgütlerin yönetici kadrolarının çalışanların bu konudaki şikâyetlerini dikkate almaları, çalışmanın her aşamasında önleyici tedbirleri alarak eğitimlerin verilmesi ve ek olarak çatışma yönetimine ilişkin kurallar konulması mobbingi önlemede önemli rol oynarlar. Yönetimin erken tedbir alması ve mobbingin farkında olması çok önemlidir. Yönetici, sinsice ortaya çıkan mobbing sinyallerini okuyabilmeli ve tehlike altındaki çalışanlara tavsiyelerde bulunmalıdır. Yöneticiler, çalışanlarının güvende olduğu hissini verecek roller üstlenmeli ve çatışmaları yönetmelidir. Örgüt bu konuda açık olmalı ve çalışanları açık olarak bilgilendirmelidir. Etik kurallar oluşturulmalı ve örgüt yeniden şekillendirilmelidir.

Mobbing gelişim ve aşamaları, bireyi mobbingin tehlikelerinden koruyacak kuralları koymayı yöneticilere yüklemelidir. Bireye karşı yapılacak yıldırma ve küçük düşürme davranışları önlenmeli, kabiliyet ve yaratıcılığı engellenmemelidir. Aksi takdirde birey hasta hale gelecektir. Rehabilitasyonun kaçınılmaz hale geleceği mağdurlara önerilmeli ve bu konuda her türlü destek verilmelidir. Yasal mücadele yapılmalı, örgütlerde mobbing oluşumunu engelleyici yasal tedbirler alınmalıdır. Kötü davranışlar içinde oluşturulacak sistemler ile rapor edilmelidir.

MOBBİNG ÇATIŞMALARINI YÖNETMEK

 Mobbing yönetimi mobbingin etkileşim dinamikleri de göz önünde bulundurularak aşağıdaki başlıklar altında incelenebilir.

Konuya öncelikle çatışmanın tanımı yapılarak başlanmasında fayda vardır. Çatışma, kaynaklar, güç, statü, inançlar, çıkarlar ve diğer isteklere sahip olma çekişmesi olarak görülebilecek toplumsal taraflar arasında etkinlikler, ilişkiler ve davranışlar açısından uyuşmazlık olarak ifade edilebilir. Tanıma uygun olarak işyerinde çatışma çalışanların kendi aralarında veya işyerine ait ve kıt olan kaynakların paylaşılması, görev dağılımları, işyeri içinde var olan pozisyonlar, amaçlar, değer yargıları ve farklı anlayışlar gibi sebeplerle uyuşmazlık, anlaşmazlık, kıskançlık, zıtlaşma ve karşıt düşüncelerin oluşmasıdır.154

İstenildiği takdirde bütün çatışmalar çözülebilir. Gerekli olan şart ise tarafların bunu tam olarak istemesidir. Ancak mobbingde çatışmayı anlamak ve çözmek için tam bir çaba sarf edilmez. Hall’ın tanımladığı gibi dile getirilmeyen “düşünmemek, hissetmemek, güvenmemek ve sormamak” kuralının olduğu veçatışma yönetiminin sistematik olarak bulunmadığı işyerlerinde çatışmayı çözmek boşuna bir çabadır. Çatışmaya sebep olan dinamikler yönetilemez ve erken tedbir alıp çatışmayı yaratacak faktörlerin önü kesilemezse çatışma kaçınılmaz olur. Modern yönetim teknikleri ile çatışma yönetilmeli ve anlaşmazlıkların sınırları belirlenmelidir. Unutulmamalıdır ki çatışmalar mobbinge davetiye çıkarır.

Kaynaşmış gruplar, takım ruhuyla hareket ederler ve kaynaştırıcı rol üstlenen yönetimler de çatışmalar azalır. Çalışanlar arasında meydana gelen değişim ve gelişimler farklı çatışmalara yol açabilir. Çatışmalar iletişim yoluyla çok iyi yönetilebilir. İşyerindeki roller ve iş tanımları çok açık olduğu takdirde çatışmalarda az olur. Çatışmalara yol açan unsurlar arasında karşılıklı iletişim eksikliğinden kaynaklanan yanlış anlamalar, teknolojik iletişim araçları (e-posta gibi), kişisel farklı özellikler ve fiziksel ayrıcalıklar sayılabilir. Çatışmalar bazen de faydalı olabilmektedir. İyi yönetilen bir çatışma ortamı yaratıcılığa neden olabilir. Grup içindeki çatışmalardan fırtınalar doğabilir. Çatışmalar örgüt lehine gelişebilir.

MOBBİNG ORTAMI

Roller ve iş tanımları açıktır. İşbirlikçi ilişkiler vardır. Hedefler ortak ve paylaşılmıştır. İlişkiler açıktır. Sağlıklı bir örgüt yapısı vardır. Bazen çatışma ve sürtüşmeler olabilir. Stratejiler açık ve samimidir. Çatışmalar ve tartışmalar açıktır. Doğrudan iletişim vardır.Roller belirsizdir. İşbirlikçi olmayan ilişkiler hâkimdir. İleriyi görmek olanaksızdır. İlişkiler belirsizdir. Örgütsel aksaklıklar vardır. Uzun süreli ve etik olmayan tepkiler gözlenir. Stratejiler anlamsızdır. Çatışmanın varlığı reddedilir ve gizlenir. Dolaylı ve baştan savma iletişim vardır.

Örgütler, yaptıkları iş ne olursa olsun mobbinge yol açan çatışmaları engelleyecek sistem ve yapısal değişiklikler ile politikalar üretmelidirler. Mobbingin erken farkına varılıp durdurulması ve zarar görenlere haklarının verilmesi gerekmektedir. Örgütler çatışmaları yönetmek için her çalışana yakın mesafede davranmalı ve kapıları açmalıdırlar. Örgütün bu konuda kuralları olmalıdır. Tüm çalışanlara çatışma yönetimi ve arabuluculuk konusunda eğitim verilmelidir. Örgüt içinde bir uzlaşma merkezi kurulmalı ve bu merkezlerde profesyonel uzlaştırıcılar bulunmalıdır. Örgütlerin çalışanları arasında hukukçular, tıp personeli ve psikolog bulundurulmalıdır. Çalışanlar işbirliği içinde, takım ruhu ile çalıştıkları ortamlarda daha verimli ve özgüven sahibi olurlar. Kendilerine güven ve değer verilen çalışanlar, dürüst ve yaratıcı çalışma sergilerler.

MOBBİNG

Mobbing, varlığı örgütler tarafından kabul edilmese de iş hayatının görünmeyen çirkin yüzüdür. Sessiz ve görünmeyen bu işyeri rahatsızlığı ekonomik ve sosyal yönden çöküntüye yol açarak örgütün verimliliğini, rekabet ortamı içindeki yerini, saygınlığını zedeleyen, çalışanlar için moral ve motivasyon açısından tükenmişliğe, kişisel yetenek ve yaratıcılıkların yitirilmesine, fizyolojik ve psikolojik rahatsızlıkların ortaya çıkmasına neden olan bir süreçtir. Bu çalışma ve yapılan tüm araştırmalar göstermiştir ki, adı her ne olursa olsun mobbing, bullying, işyerinde psikolojik taciz, yıldırma vs. sistematik olarak yapılan ve uzun süren, işyerinde yapılan ve çalışanlara fiziksel ve psikolojik olarak aşırı derecede zarar veren kötü davranışlardır. Asıl olan çalışanların kişilik haklarının ve saygınlığının korunduğu ve teminat altına alındığı sağlıklı örgütlerdir. Mobbingin varlığı, çalışanlardaki yılgınlık ve işe verilen dikkatin azalması neticesinde çalışanlardaki kabiliyet ve yaratıcılığın azalmasından kaynaklanan nedenlerden dolayı ilk etkisini verimin düşmesinde göstermektedir. Daha sonrasında ise çalışanlar arasında meydana gelen güvensizlik ve endişe, ortamdaki duygusal havayı bozarak sağlıksız bir örgüt ortamı oluşmasına neden olmaktadır. Mobbingin yol açtığı sosyal ve ekonomik maliyetler birçok ülke ile birlikte, ülkemizde de nicel olarak hesaplanmamıştır. Ancak sağlıksız örgüt ortamı, çalışanlar arasındaki çatışma ve bunların etkileri topyekûn verimliliğin düşmesi, örgütlerin içinde bulundukları pazar ya da toplum içindeki saygınlıklarının azalmasına neden olmaktadır. Yine ekonomik güç kaybı, fiziksel ve psikolojik rahatsızlıklar sonrası yapılan tedavi ve ilaç harcamaları, hastalık izinleri ve mesleki rehabilitasyon masrafları göz önüne alındığında meydana çıkan kaybın çok önemli olduğu görülmektedir. Yapılan araştırmalarda ciddi bir şekilde mobbinge maruz kalan bireylerde erken emeklilik eğilimi, daha ileri vakalarda mobbinge bağlı olarak çalışanların intihar ettikleri görülmektedir.
Mobbingin önlenmesi için İsveç’te yapılan bir uygulamayla, çıkarılan yasa çalışanların bir defada ay boyu veya yıl içinde on kez hastalık izini alması durumunda işveren, çalışanın mesleki rehabilitasyonunun masraflarını üstlenmek zorunda olduğu yönündedir. Yasa ile devlete yüklenen harcamalar mobbingin uygulandığı işyerine devredilmektedir. Mobbingi önleyebilmenin yöntemi, yönetici ve çalışanların kendilerini ekip çalışmasına, lidere, karşılıklı sevgi ve güven duygusuna, sürekli kendini geliştirmeye, örgüt çıkarlarına sadakatle bağlanmalarına, duygusal yönden güvenli bir çalışma ortamına ve destekleyici bir yönetimin olması ile mümkündür. Çalışanlar yüksek bir duygusal zekâya sahip olmalı aynı zamanda yaratıcılıklarını arttıracak çalışmalarına da imkân tanınmalıdır. Mobbingin farkına varıldığı özellikle Avrupa ülkelerinde, işyerinde psikolojik tacizi (mobbing) engelleyecek tedbirlerin alınması için bazı sendika ve birliklerin kurulduğu ve mobbing mağdurlarının yasalar ile güvence altına alındığı görülmektedir. Ülkemizde ise mobbingle ilgili yeteri kadar çalışma yapılmadığı görülmektedir. Son günlerde bu konu ile ilgili olarak Borçlar Kanunu tasarısına bazı hükümlerin konması ve bunun ilgili T.B.M.M. komisyonlarından geçmesi mobbing mağdurları açısından sevindirici bir gelişmedir. Mobbing bir grup olgusudur ve toplu olarak çalışılan işyerlerinde meydana gelir. Örgütsel ve bireysel olarak sorumlu davranan ve bunu sürdürebilir kılmak için mobbing davranışlarının doğası ve sonuçları konusunda insanlar bilinçlendirilmeli ve bu oyun içindeki rolleri anlatılmalı, toplumsal farkındalık ve uyanıklılık yaratılmalıdır. Mobbing mağdurlarının yaşadıkları ve bunlardan nasıl etkilendikleri, aile ve arkadaşlarına, çalıştıkları örgüte ve topluma nasıl yansıdığı konusunda bilgiler verilmelidir. Tek bir birey üzerinde oynanan mobbing oyunları, aileler, örgütler, toplum ve ülke üzerinde dalgalanarak meydana gelen hasarlara neden olmaktadır. Çağdaş bir ülke ve toplumun bireyleri olarak mobbingi önlemek için neler yapılması gerektiği anlatılmalıdır. Aksi takdirde mobbing yaşandığında istenmeyen üzücü sonuçlarla karşılaşılabilir.
Mobbing uygulandığı veya böyle sanıldığı işyerlerinde bir örgüt stratejisi ya da örgüt kültürü olarak, örgüt ve çalışanlar mobbing hakkında bilinçlendirilmeli,
yöneticiler eğitilmeli ve hizmet içi kurslar verilmelidir. Kendini yetiştirmiş, hoşgörü sahibi, adaletli, iletişim becerilerine ve yüksek bir duygusal zekâya sahip yöneticiler seçilmelidir. Mobbing olgusu hakkında yeterli bilgiyle donatılmış yöneticiler, mobbingin yol açacağı zararın ve örgütün buna ödeyeceği bedelin farkına varabilecek kişilerdir. Mobbing ile ilgili çalışmaların artması teşvik edilmeli, sendikalar ve meslek örgütleri tarafından desteklenmeli ve bu konudaki gelişmeler kitle iletişim araçları aracılığı ile topluma duyurulmalıdır. Böylece çalışanlar iyi bir eğitim ve erken uyarılma yolu ile mobbing süreci içerisinde yaşananların ne olduğunun farkına varacak ve mobbinge karşı kendilerine düşen rolü ve görevleri kavrayacaklardır. Her türlü ayrımcılık, fiziksel şiddet, cinsel istismar yasalar ile engellenip suç olarak görülebiliyorsa, mobbingin de yasalar ile suç olarak kabul edilmesi ve mağdurların güvence altına alınması kaçınılmazdır. Sağlıklı bir çalışma hayatı yaratılmasının toplumun sosyal ve ekonomik yaşantısını da etkileyeceği muhakkaktır.

MOBBİNG VE HUKUK

Mobbing davranışları ile mücadelede devletin kurumları ile etkin denetimi ve yasama organının bu yönde yapacağı hukuki düzenlemeler, örgüt içinde meydana gelebilecek bu tür davranışları önlemek amacıyla önem kazanmaktadır. Ekonomisi ve endüstrisi gelişmiş pek çok ülkede mobbing olgusu tanımlanmış ve hukuki zemine oturtulmuştur. Üç İskandinav ülkesinde çalışanların fiziksel ve zihinsel haklarını koruyan yasalar kabul edilmiştir. Özellikle İsveç’te mobbingi yasal düzenleme ile önleme yoluna gidilmiştir. Yasa ile işveren, iş çevresiyle ilgili düzenlemeleri yapmak, mobbing ortaya çıktığında da müdahale etmek ve engelleyici adımları atmakla yükümlüdür. Çalışanın kullandığı, yıl içindeki en az bir ay süren hastalık izinleri sonrası mesleki rehabilitasyon vermek zorundadır.Avrupa nın diğer ülkelerinde de uzun süredir bilinen ve mağdurların hukuki düzenlemeler ile korunduğu mobbing A.B.D. de eyalet yasalarında başlı başına ele alınmamış olsa bile medeni kanunları ve benzeri yasalar mobbing kurbanının korunmasında başarıyla kullanılmaktadır.
Mobbing ve hukuk konusunda yargıya intikal eden yaşanmış iki örnek olaya bakılacak olursa mobbingin ülkemizde yasalar ile güvence altına alınmaması farklı Ülkemizde Anayasa ve mevcut diğer yasalarımızda adı konmamış ancak maruz kalınan davranışlar itibarıyla açılan ceza ve tazminat davalarına yön verebilecek yasal düzenlemeler mevcuttur. T.C. Anayasasının 49’uncu maddesi “Devlet, çalışanlarının hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.” hükmü ile devlete bu konuda ödevler yüklemiştir. Yine Anayasanın 50’inci maddesi “Kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler, kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar. Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” hükmü gereği madde içeriğinde de var olan ve mobbing olgusunu tetikleyebilecek kavramlar ile ilgili devlet yasal düzenlemeler yapmak zorundadır. Türk Ceza Kanunu ele alındığında başlık olarak psikolojik taciz ya da mobbing kavramlarına rastlanılmaz. Ancak, şahıslara karşı müessir fiil (md.456), hakaret ve sövme (md.480), iki veya daha fazla kişinin birleşerek bir kimsenin namus, şöhret, vakar ve haysiyetine saldırmaları (md.228) gibi başlıklar altında mobbinge sebebiyet verebilecek saldırıların önüne geçilebilir. Medeni Kanunun 24’üncü maddesi kişiliğin korunması ile ilgili olarak, kişilik haklarına saldırıları engellemek amacıyla düzenlemede bulunmuştur. Yürürlükte olan İş Kanununun 24 ve 77’nci maddelerinde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan konular, işin düzenlenmesi, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili maddeleri uygulandığı takdirde mobbing davranışlarının önlenmesine yardımcı olacaktır.iki kararın verilmesine neden olduğunu göstermektedir. Birinci örnekte bir Meslek Odasında çalışan sekreter, işe bir dakika geç kaldığında bile azar işittiğini, telefonla konuştuğu için azarlandığını, eski yönetime haber sızdırmakla suçlandığını belirterek, tazminat talebinde bulunmuş ve yeni yönetimin tazminat ödemeden işine son vermeyi amaçladığını savunmuştur. Ankara İş Mahkemesi, odayı bin YTL tazminata mahkûm ederek, kararda, amirlerinin sekretere, uzaktan yüksek sesle bağırarak iş yapmasını söyledikleri, “Sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırıda bulundukları, kalabalıkta küçük düşürdükleri belirtilmiştir. İşverenin davranışları için “İşçiyi yıldırmaya, psikolojik baskıyla işten ayrılmasını sağlamaya yönelik hareketler” denilen kararı Yargıtay da onamıştır. İkinci yaşanmış örnekte ise bu davanın aksine, mobbing kavramının mevzuatta yer almaması nedeniyle mahkemeler benzer davaları reddetmiştir. Yine Ankara’da hamile kalan satış görevlisini işten ayrılmaya zorlamak için, önce 4 ayrı mağazada görevlendiren, sonra da başka bir ildeki mağazaya atayan firma aleyhine açılan dava reddedilmiştir.
Avrupa'da konuyla ilgili çok sayıda dava bulunmakta ve ağır para cezaları uygulanmaktadır. Benzer davaların Türkiye’de de açılmasının sağlanması, mobbing konusunda bir bilinç oluşturulması ve işverenin keyfi davranışlarının sınırlandırılması ve son kertede ortadan kaldırılması, sendikaların bu konuda etkinliklerinin artırılması mobbingin azaltılması yönünde önemli bir adım olacaktır.
T.B.M.M. Adalet Komisyonu, Borçlar Kanunu tasarısında işverene psikolojik tacizi (mobbingi) engelleme yükümlülüğü konusundaki düzenlemeleri kabul etmesi ile birlikte tasarının bu haliyle yasalaşması durumunda ülkemiz de mobbing kavramı ile tanışacak ve bu konuda hak aramak, tazminat talepleri davalarını açmak kolaylaşacaktır. Bu tür düzenlemeler, işverenin çalışanının kişiliğini koruması, saygı göstermesi, işyerinde dürüstlük kurallarına uygun ortam sağlaması yönünden önemlidir. Özellikle çalışanların psikolojik tacize uğramamaları, uğrayanların ise daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olacaklardır
Yazılarımın tamamı aşağıda linki bulunan kendime ait yüksek lisans bitirme projesinden alınmaktadır.İlgilenenlerin paylaşımına açıktır. http://www.upload.gen.tr/download.php/s8/ay72pir0/MOBB__NG_PROJE.pdf.html

SAĞLIKLI BİR ÖRGÜT İKLİMİ

Yönetim bilimciler, çalışma psikologları, araştırmacılar çağdaş bir yönetim için sağlıklı bir örgüt ikliminin olması gerektiğini belirtmektedirler. Çalışanların örgütle ilişkileri, ast-üst ilişkilerinin yapısı örgüt ikliminin niteliğini belirler. Belirli kuralların bulunduğu örgütte sağlıklı bir örgüt iklimi oluşturmak için, örgüt amaçları ile çalışanların amaçlarının uyuşması, tam katılım sağlanması ile demokratik bir ortam, örgütün farklı düzeyleri arasında karşılıklı güven, ilgi ve destek, çatışmaların önlenmesi için açık tartışma ortamı yaratılmalıdır. Yapılan işe göre en uygun örgüt yapısı, uygun liderlik tarzı ve yönetsel davranışlar oluşturulmalıdır.
Örgüt kültürü paylaşılan inanç, değer, varsayım ve davranışlarla gelişmekte ve yapılanmaktadır. Örgütsel kültürün olumsuz inanç ve varsayımlara durumlarda örgütsel mobbingin ortaya çıkması kaçınılmazdır. Bu tür kültürler, suçlama kültürü, dedikodu kültürü gibi şekillerde ortaya çıkmaktadır.
Çalışanla örgüt arasında psikolojik bir anlaşma, çalışanların iş ile ilgili beklentileri ve gereksinimleri ile çalışanların farklılıkları ve davranışları tanınmalıdır. Çalışanların olumlu ve başarılı çalışma ve davranışlarına verilecek adil bir ödül, iş yaşamını ve kalitesini geliştiren kişisel gelişim ve kariyer geliştirme sistemleri geliştirilmelidir. Çalışanların örgüte olan sadakat duygusu ile örgüt için önemli ve değerli oldukları duygusu aşılanmalıdır.
İnsancıllaştırılmış iş çalışanların fiziksel, zihinsel, psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarına göre tasarlanmıştır. İşin insancıllaştırılması sayesinde “iş yaşam kalitesi” yükseltilmiş olur. Çalışanlar ile örgüt ihtiyaçları tatmin edilmiş çalışanlar arasında uyum ve işbirliğinin sağlandığı örgütlerin verimli, etkin ve sağlıklı olduğu söylenebilir
Yazılarımın tamamı aşağıda linki bulunan kendime ait yüksek lisans bitirme projesinden alınmaktadır.İlgilenenlerin paylaşımına açıktır. http://www.upload.gen.tr/download.php/s8/ay72pir0/MOBB__NG_PROJE.pdf.html